직장 내 괴롭힘이란?
<근로기준법 제76조의2>
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
괴롭힘 행위자 (사용자 또는 근로자)
● 사용자 : 사업주(법인 또는 개인사업주), 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공장장 등)
● 근로자 : (원칙) 피해자와 동일한 회사 소속 근로자
(예외) 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자·피해자인 경우, 사용사업주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘 성립
괴롭힘 피해자 : 피해자의 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 적용
1. 행위요건 : 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
● (지위의 우위) 지휘명령 관계상 상위 또는 직위·직급상 상위
● (관계의 우위) 인원수 우위, 연령·학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태
● (우위성 이용) 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
2. 업무상 적정범위를 넘어 : 업무상 필요성이 없거나 행위가 폭행·폭언 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않은 경우
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
● (근무환경 악화) 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생
직장 내 괴롭힘 발생했을 때, 해결 방법
1. 직장 내 해결
직장 내 괴롭힘 행위가 발생하는 경우 가장 큰 목표는 피해자가 원래의 근로환경에서 근무하도록 원상회복하는 것임
● 피해자 보호에 최우선을 두면서 사안을 객관적으로 조사하여, 그 결과에 따라 조치를 취하는 것이 무엇보다 중요함
사용자는 직장 내 독립적인 조직에서의 조사, 공정을 기할 수 있는 외부기관에 조사 의뢰 등, 신속하고 객관적이며 공정한 조사
● 직장 내 괴롭힘 사건 조사의 접근 방식에 관한 기본 원칙 수립, 조사방법/태도/유의사항 등과 관련한 ‘조사자 교육’ 필요, 조사 절차나 방식에 관한 사내 매뉴얼 수립 권장
2. 고용노동부 신고
(신고자) 피해자, 근로자, 그 밖에 직장 내 괴롭힘 사실을 알고 있는 제3자도 사업주를 상대로 진정, 고발 등 가능
● 지방관서 방문·우편 등을 통해 직접 접수, 인터넷*을 통해 접수
*인터넷: 고용노동부 민원마당(minwon.moel.go.kr) 접속 → 화면상단 민원신청 → 서식민원 중 ‘기타 진정신고서’ 작성 신청
(신고대상 행위) 직장 내 괴롭힘 발생 사실, 조사·피해자 보호 등을 포함한 조치 의무 불이행, 신고를 이유로 한 불리한 처우 등 직장 내 괴롭힘 관련 사항
● 다만, 고소･고발은 형사처벌이 가능한 제76조의3제6항 위반인 괴롭힘 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에만 가능
(익명신고) 신고 사실에 따른 불이익 우려가 있는 경우 익명으로 신고하는 것도 가능
● 다만, 조사 과정에서 사실관계 확인을 위한 신분 확인은 불가피(사업장이나 대외적으로 신분이 노출되는 것은 아님)
3. 수사기관(경찰서) 고소･고발
직장 내 괴롭힘 행위가 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손, 협박, 강요, 성폭행·성추행 등의 범죄에도 해당하는 경우 고용노동부(근로기준법 위반) 또는 경찰(형법 등 위반)에 고소·고발할 수 있음
4. 국가인권위원회 진정 (단, 원칙적으로 1년 미경과에 한함)
피해자 등은 「국가인권위원회법」*에서 정하는 바에 따라 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있음
* ｢국가인권위원회법｣ 제32조(진정의 각하 등) ① 위원회는 접수한 진정이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 진정을 각하(却下)한다.
1. 진정의 내용이 위원회의 조사대상에 해당하지 아니하는 경우
2. 진정의 내용이 명백히 거짓이거나 이유 없다고 인정되는 경우
3. 피해자가 아닌 사람이 한 진정에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우
4. 진정의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나서 진정한 경우. 다만, 진정의 원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니하다.
국가인권위원회는 조사결과에 따라 가해자에 대해 손해배상이나 인권교육 수강 등을 권고하고, 소속기관의 장에게는 행위자에 대한 징계 및 재발방지대책을 수립하도록 권고할 수 있음
5. 민사소송
직장에서의 괴롭힘 행위는 민사상 불법행위에 해당할 수 있음
● 피해자는 ① 행위자에게 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해에 대해 손해배상 ② 사용자에 대해 직장 내 괴롭힘 발생 및 처리에 대한 손해배상책임을 민사상 청구할 수 있음(민법 제750조, 제751조, 제756조)*
* ｢민법｣ 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.
* ｢민법｣ 제751조(재산 이외의 손해의 배상) ① 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상 고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다.
* ｢민법｣제756조(사용자의 배상책임) ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.
고용노동부 https://www.moel.go.kr/index.do
직장 내 괴롭힘 해결방법 중에서 고용 노동부에 신고했을 때 가장 중요한 것은 고용노동부 및 관련 법률에 따른 직장 내 괴롭힘 성립 요건은 다음의 3가지 필수 요소 모두를 충족해야 합니다.
1. 지위·관계 등에서의 우위
- 행위자는 사용자(사업주·관리자 등) 또는 동료 근로자로, 직장에서 권한·지위·영향력(예: 인사권, 연장자, 학벌 등)을 이용한 경우를 말합니다. moel.go.kr+8career.co.kr+8worklaw.co.kr+8easylaw.go.kr+2daeryunlaw-labor.com+2worklaw.co.kr+2
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위
- 업무 지시라고 보기 어려운 과도하거나 무관한 요구(예: 사적 심부름, 개인 용무 수행, 차별적 업무 배정 등)이 해당됩니다. career.co.kr+1humanrights.dongguk.edu+1
3. 신체적·정신적 고통 유발 또는 근무환경 악화
- 해당 행위로 인해 고통을 받거나, 업무 수행 환경이 위축·악화되는 경우입니다. 단순한 실수나 일시적 불편을 넘어야 합니다. humanrights.dongguk.edu+2daeryunlaw-labor.com+2blog.naver.com+2
직장 내 괴롭힘 여부 판단 시 고려되는 행위 특성
괴롭힘 판단은 상황·행위 의도, 반복성, 강도·장소·시간, 피해자의 반응 등을 종합적으로 파악하여 결정됩니다. worklaw.co.kr+1humanrights.dongguk.edu+1
예시로는 다음과 같은 행위가 포함될 수 있습니다:
- 지속적인 욕설, 비하·조롱
- 중요한 정보·보상에서의 부당한 배제
- 특정인에 대한 차별적 업무·허드렛일 반복
- 사적 심부름 강요
- 집단 따돌림, 물리적 위협, 모욕적 언동 등 blog.naver.com+4humanrights.dongguk.edu+4career.co.kr+4
직장 내 괴롭힘 성립 요건내용
| ① 우위 이용 | 지위, 직책, 인맥, 연장자·학벌, 인사 권한 등 |
| ② 업무 벗어난 행위 | 무관·과도한 지시, 불합리한 업무 강요 |
| ③ 고통 또는 환경 악화 | 신체·정신적 피해나 분위기 저해 등 |
이 3가지 요건이 모두 충족돼야 직장 내 괴롭힘으로 법적 성립이 가능하며, 단 하나라도 빠지면 성립이 어렵습니다. 신고·대응 절차가 필요하시므로 고용노동부와 먼저 상담 후 접수할 것을 권장드립니다.
출처 : 고용노동부> 직장 내 괴롭힘 예방.대응 매뉴얼
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